Följ vår blogg kring inbound marketing

Rekrytera stjärnor genom att använda inbound marketing

Inbound Recruiting-343667-edited.jpg

Inbound marketing grundar sig i att skapa en relation med prospekts innan de ens vill köpa. Inget nytt koncept. Som gammal säljräv tog det kanske en och annan golfrunda och ”small talk” innan affären landade? Denna konversation har fått en plats på den digitala spelplanen, som kallas inbound marketing där man använder content marketing och social sharing för att bygga långsiktiga relationer. Alltså något så fundamentalt som att skapa goda relationer som bygger på tillit i en dialog i online kanaler. Kan detta användas i din rekryteringsprocess? Såklart! Du kan lita på att dina anställda och kunder har det bästa nätverket för att hitta dina nästa talanger, så hjälp dem med att dela ditt budskap och gör dem delaktiga i processen när ni ska bygga ert dream team!

Rekrytering vs. marknadsföring: kan vi likställa det?

Åsa Daxberg har skrivit en fantastisk bok som heter Happy Talent – rekrytering som marknadsföring. En bok att rekommendera och som en tankeväckare kring rekryteringsprocessen. Om man ska dra det ännu längre kan vi kanske till och med dra nytta av marknadsföring i form av inbound marketing i vår rekryteringsprocess.

Mycket av den traditionella marknadsföringen handlar om att skapa annonser framför långsiktiga relationer. Så kallad ”interrupted marketing” likställt med att skicka ut en jobbannons.

Men att attrahera kandidater som inte aktivt letar jobb, som inte störs av din annons, kräver nya metoder för att engagera och skapa dess uppmärksamhet.

Hur kan du använda dig av inbound recruiting i din rekryteringsprocess?

Det finns verktyg som stöttar din rekryteringsprocess, som låter dig äga dina kandidater i ett eget CRM framför att jobba med en rekryteringsbyrå som tar ägandeskap över dina kontakter. Om du har en tillväxtplan och vet att du inom kommande tre åren ska anställa X stycken talanger hur ska du upprätt hålla en, låt oss kalla det, passiv rekryteringsprocess för att få in intressanta kandidater? Med inbound recruiting som ett komplement till dina jobbannonser och rekryteringsbolag skulle en strategi kunna se ut som följande: 

Skapa kandidat-personas

Att skapa personas är vitalt för din marknadsstrategi. Om du ska ha en bra strategi och content plan för hur du ska bemöta idealkunden samt kommunicera med dem på deras våglängd måste du veta vem din idealkund är.

Samma sak gäller rekryteringen. Du måste veta vem det är som du letar efter, som ska hjälpa till att skapa ett ännu bättre team. Glöm jobbtitel och företagsnamn, vad är det som du verkligen letar efter?

När väl du vet det, kan du börja fundera på kanaler och content-strategi där du kan bemöta dina "idealanställda".

Bemöt dina idealanställda

  • Se över din befintliga process: Jobbar du med LinkedIn för att attrahera talanger? Fungerar det?

  • Definiera din företagskultur: Vad hjälper anställda att lyckas i ditt företag? Vilka färdigheter är värdefulla? Vilka egenskaper väger tungt för att passa in i teamet? Ett sätt att ta reda på detta är att intervjua ledning kring mål framåt, anställda och andra intressenter i rekryteringsprocessen.

  • Skapa pesonas för respektive roll som du ska anställa, en sälj-persona, en marknads-persona, en konsult-persona, och så vidare. Dessa personas har olika mål och kunskaper men bör dela underliggande faktorer så som företagskultur som passar dem liksom andra värden.

  • Skapa en content-plan: Brainstorma vilken typ av content som du vill att din persona anser värdefullt baserat på värden, mål, utmaningar, behov och så vidare.

  • Dela ditt innehåll: Ta reda på vilka kanaler som är bäst lämpade för att nå ut med ditt innehåll till din persona.

Detta är en värdefull process eftersom att du kommer att attrahera färre men rätt kandidater. Ibland kan det vara en vinst att ha 10 personer som älskar dig istället för 10 000 personer som tycker att du är medioker och ändå inte passar in i varken rollen eller företagskulturen – så var tydlig med ditt budskap.

Prospektera för att fylla på med bra talanger

Det krävs ett nära samspel mellan försäljning och marknadsföring. Sälj behöver marknad för att få in leads som är tidigt skede av säljtratten. Och säljavdelningen måste följa upp på sina kvalitativa leads som kommer in ifrån marknad. För att marknadsavdelningen ska kunna få in kvalitativa leads måste de förstå vad det är sälj ska sälja och vem idealkunden är och dess utmaningar och behov.

Samma sak gäller rekrytering. Hjälp kandidater att hitta till ditt varumärke och synliggör det för dem. Gör dem nyfikna kring ditt företag så att de vill veta mer. Skapa en relation med duktiga talanger, bygg upp en talangdatabas och vårda potentiella talanger som sälj vårdar sina prospekts.

Spotifys partnerskap och insats kring Grace Hopper Celbration of Women in Tech är ett utmärkt exempel hur du med hjälp av eventmarknadsföring kan attrahera kandidater till ditt företag. Läs mer om det här

Genom att vara delaktig i detta event kunde de attrahera kvinnliga talanger inom tech och samla dem på ett och samma ställe, påvisa sin företagskultur men också förstå potentiella talangers utmaningar, mål och behov.

Har du inte de resurser som krävs för att skapa ett event kan du lansera webinar där potentiella kandidater får chans att lyssna och utbyta idéer.

Skapa förutsättningar för konversationen

De flesta av besökarna på din hemsida är nödvändigtvis inte redo för att köpa din produkt eller tjänst. Det är varför e-böcker, webinar, whitepapers och så vidare framgångsrika faktorer för leadsgenerering inom marknadsföring. Istället för att pusha på dina besökare som inte är redo för demo-snacket än bör du inleda en försiktig konversation genom att låta dem läsa en e-bok i utbyte mot en e-postadress så de kan få den till sin inbox och spara den för framtiden. Skapa en anledning för dem att komma tillbaka till din hemsida och boka en demo om e-boken lade grunden för inspiration till att veta mer om ditt företag.

Rekrytering fungerar på samma sätt, personer som kommer till din karriärsida är kanske inte redo att ansöka, eller så finns inte rollen som de söker inte tillgänglig (ännu). Så tillåt dem att läsa om och få information som ger dem anledning att ta kontakt när väl de är redo, eller när rätt roll ligger ute.

Det kan vara i form av en blogg, event, webinar, prenumerera på era öppna roller, följa er på sociala medier, skapa ett talangnätverk, en traineeplattform etc.

Konvertera dina leads till aktiva ansökningar

Att få besökare att lämna ut sina mejladresser i utbyte mot värdefullt innehåll så som en rapport som ni sammanställt eller en guide och så vidare, så ligger den långa och tunga processen i att konvertera dessa leads till kunder.

Samma sak gäller rekrytering. Efter att en rekryterare har fått in kontaktinformation börjar jobbet med att ”underhålla”, övertala och utvärdera och se till att rätt talanger tillsätts till rollen.

Tajming och relevans är allting även inom rekrytering, så mejl som skickas måste vara kategoriserade mot respektive roll – så en potentiell säljkandidat bör endast få information om en öppen säljroll, säljevent och så vidare.

Några sätt som säkrar att rekryteraren håller sin kandidat-prospekts i loopen:

  • Har ditt företag varit med i nyheterna nyligen? Dela den informationen, förstås bara om det är en positiv nyhet. Bra talanger triggas ofta av framgångsrika företag som det går bra för.

  • Dela din företagskultur. Företagskultur ligger högt upp på skalan som en faktor som är viktig för anställda och för potentiella kandidater, visa hur det är att jobba på ditt företag. Saker som visar din kultur under tider när du är på språng och inte sitter fastspänd vid ditt skrivbord. Visa och bjud in dem till er nästa workshop, ert nästa event, AW, ett webinar!

Validera, testa och optimera

Förändring tar tid och så att ta ägarskap över rekryteringsprocessen. Du måste se över hur du jobbar idag och prioritera bort vissa delar till fördel för att testa nya. 

Du måste testa dig fram och ge det en tidsram för när iden kan hissas eller dissas. Testa format (event, mejl och webinar) för att se vilket som attraherar bäst framtida talanger. Testa och se vad responsen blir. Då hittar du ett ramverk som med tiden kan fylla din pipeline kring talanger som du har ägandeskap över framför en partner och som du kan serva med ditt eget innehåll.

Det finns billigare och dyrare verktyg på marknaden idag som kan stötta din rekryteringsprocess så att ni kan driva den på liknande sätt som ni attraherar era kunder. En viktig aspekt att ha med i analysen är att fråga kandidater som gått igenom din rekryteringsprocess. Vad tycker de? Låt dem komma med input. 

Gör det enkelt för dem att dela era tjänster som ligger ute

Känner du en stjärna som passar för någon av dessa roller?

Topics: Inbound recruiting Rekrytering HR-chefen